世界杰出华人管理大师之一杨国安认为，打造组织能力需要三根支柱：员工能力、员工思维和员工治理，即组织能力的杨三角。杨三角中的三根支柱是有顺序的，第一根必须是员工能力，即员工必须具备相关能力或潜在技能，在找到具备所要求的能力的员工后，就需要第二根支柱——员工思维发挥作用了。当员工有能力并且也愿意做时，接下来就是搭平台。在这个环节中，第三根支柱——员工治理将发挥作用，企业必须考虑如何设计组织架构、如何授权以充分整合资源、流程及系统等。即会不会、愿不愿意、允不允许三个方向。
图2-4 组织能力的杨三角
1.员工能力
员工能力表示的是员工能否胜任这份工作，如果员工不能胜任，人力资源工作者就需要通过培训、传帮带、领导力等工作让员工能胜任。
● 需要怎样的人才？需要具备什么能力和特质？——胜任力模型；
● 公司目前是否有这样的人才储备？主要差距在哪里？——人才盘点；
● 如何引进、培养、保留、借用合适的人才和淘汰不合适的人才？——5B模型（Build、Buy、Bounce、Bind、Borrow）。
员工能力培养的工具有领导/员工能力模型、人才盘点、人员调动、培训课程、网络学习、观摩学习、测评中心等。
2.员工思维
员工思维模式和价值观，表示的是一种群体思维，是员工真正关心、追求、重视的事情。可设计调研问卷及访谈，去了解员工是否愿意为这份工作付出，解决的是员工愿不愿意的问题。
● 什么是主管/员工需具备的思维模式和价值观？——真正关心的、追求的、重视的事情；
● 如何建立和落实这些思维模式和价值观？——工具。
员工思维培养的工具有高阶主管行为、决策、要求；平衡计分卡；KPI设定；新绩效标准；客户满意度调查；变动性工资；激励计划/季奖金；股票选择权；末位淘汰等。这也是在考察员工的思维跟公司是不是在一个频道上，员工究竟愿不愿意付出：当员工对年终奖金等不满意时，就说明员工思维出现问题了。这些现象能反映员工内在思维的一些变化，能够得到一些真实的答案。
3.员工治理
员工治理表示的是这份工作允不允许的事情，如企业的很多规章制度、集权分权、权责、业务流程等。员工治理主要考察的是组织硬性层面的东西：
● 支持战略的组织架构；
● 集权和分权以整合资源；
● 关键业务流程的标准化和简洁化；
● 建立支持战略的信息系统和沟通交流渠道。
员工治理的工具有流程再造、跨部门合作、项目管理、重要客户管理、组织重组、组织扁平化、授权、学习型组织、客户导向组织、矩阵式管理等。
可以从上述三个层面的工具中挑选一个到两个为自己的企业组成一个组织诊断模型，比如员工能力选择胜任力模型、员工思维选择平衡计分卡、员工治理选择流程再造，那么这三个工具就代表组织诊断模型了，可以用来实践。