组织诊断是企业经营管理中的一种控制措施，借助组织诊断，不断地对组织现状进行调查、分析、判断，可以及时发现薄弱环节并解决存在的问题，推动管理水平和应变能力的提高，从而保证组织的健康生产、稳步成长、持续发展。

在组织诊断中，为了更好地实现战略目标，OD专业人员应对相应的组织体系和运作情况进行校查并改善。

戴维·尤里奇认为，一个完整的组织诊断包括4个步骤：

1.定义组织模型；

2.建立评估流程；

3.为管理改进提供领导力支持；

4.设定优先顺序。

作为战略合作伙伴，HR专业人员需要确保这些步骤是和他们的客户（直线经理）共同完成的。

组织诊断是借用医学诊断一词而衍生来的。像人体的体检一样，一般来说，组织诊断的内容主要包括：

1.组织战略和经营策略；

2.组织结构和形态；

3.组织价值观和组织文化；

4.组织管理流程和作业流程；

5.组织效率和效能；

6.部门设置和岗位设置；

7.工作设计问题；

8.组织知名度、组织能力、组织伦理、社会责任、商业信誉、品牌价值；

9.组织内部冲突状况；人力资源诊断，包括薪酬福利状况、绩效管理状况、培训与发展状况、职业生涯管理状况、人事政策、制度问题、员工关系、员工素质。

组织诊断被提出后，相关的词语也被提及，比如“组织健康度”。组织诊断的过程虽然复杂，但它不是目的。组织诊断的最终目的是反馈诊断信息。组织诊断最重要的步骤是把收集的信息和分析结果提供给组织的决策层：适当的信息只有被组织成员拥有和使用时才能对组织变革产生影响。

从诊断角度来看，一个企业的组织无外乎四个维度，即四个维度就能把这个企业的组织展现出来。

第一个维度就是组织的大脑，即领导维度。领导在管理学里面不是一个名词，是一个动词，领导和领导力也有些区别，领导是领导与被领导两个维度的关系。谁是领导者，谁又是被领导者？领导者和被领导者的关系是什么样的，有什么样的风格？这是领导维度所要解决的问题。

第二个维度可以比作组织的骨骼，就是常说的架构。有的组织骨骼非常硬，属于直线职能型组织架构，有的组织骨骼非常软，则可能是矩阵或网络状的组织架构。

第三个维度为组织的血肉和神经系统，即流程维度。看一个组织好不好、健不健康，主要是看流程。一个良性的、高绩效的组织，它的流程一定是畅通的。一个互相推诿、效率低下的组织，它的流程一定是不通的。

第四个维度是组织的细胞。一个小细胞的迭代更新会影响组织的进化或者衰退，细胞即员工维度。

所以说，领导、架构、流程和员工这四个维度，就能够把组织的全貌展示清楚。人力资源有六大模块，那组织可以说有领导、结构、流程和员工四大维度。平时所说的组织设计多半局限于对组织结构的治理，其实，组织结构的治理只是其中的一个层面或一个问题。