人力资源供给，从与其共同运行的经济关系上看，大致可以分为两个部分，即在业人员和求业人员（也就是追加的人力资源）。人力资源配置主要是通过对最佳人力资源投向的调控来实现的。当然，原有在业人员的岗位转换和作为经济持续运行基础的非转换岗位的在业人员，也是人力资源配置的起点与重要组成部分。由此，可以将人力资源配置的途径归纳为以下4个方面：

（1）既定配置。即在业人员转换岗位。随着经济体制改革的深化，产业结构与技术结构发生变动，一部分在业人员难以适应这种变化，从而出现转换岗位的现象，这是其一。其二，还有其他一些因素，诸如现有岗位不能发挥自己的特长、人际关系不融洽、对工资福利待遇不满意等实际问题，亦会诱发转换岗位现象。前者，属于正常行为，符合社会化大生产的客观要求；后者，则需采取相应的措施，在可能的条件下予以调整与疏导。

（2）计划配置。计划配置可分两种情况：一是在业人员通过经济发展规划安排，有计划、有组织调配的部分，它直接构成现实配置的内容之一。无论是地区、部门，还是行业、职业，都可以采取这种“计划调配”的途径。二是求业人员，按照国民经济计划的安排，进入重要行业、职业岗位。这种类型的大多数人员是在其原居住地就业，也有一些到其他地区就业，可称为“计划就业”的途径。需要指出的是，在传统的计划经济体制下，对社会劳动力实行的是“统包统配”制度，把计划就业作为唯一的途径，其结果是大大束缚了生产力发展，尤其是束缚了作为生产力主体的劳动者积极性的发挥。但是，实行改革并不意味着要把计划就业的途径统统废除。人类社会越是向前发展，人们调控自身的能力也会越来越强，而计划是实现自身调控的一种不可缺少的手段。即使在市场经济体制下，在某些领域、行业、职业方面，仍然存在计划配置就业问题。从这个意义上说，它仍然是人力资源配置的途径之一。

（3）自动配置。具有劳动能力而又要求就业的求业人员自行就业，在业人员受各种因素（既有主观因素，也有客观因素；既有社会因素，也有经济因素）影响而自由流动的过程，称为人力资源的自动配置。这是人力资源能动性的体现，它可以带来较大的经济效益与社会效益。需要指出的是，在业人员的自由流动一般都可以取得社会效益，但若规模过大，过于频繁和集中，则有可能产生负效应，也就是说，人力资源流动存在着一个“合理性”的数量限度。因此，对人力资源的自动配置，要从宏观上调控其流量、流速和流向，使其尽可能趋于合理。否则，许多社会问题就会相伴而来。

（4）市场配置。以市场为基础配置人力资源，使现代经济生活中的人力资源同其他生产要素（资金、技术、信息等）相互结合的方式，称为市场配置或市场就业途径。市场配置要以劳动力市场为基础，即市场对人力资源的配置起基础性作用，属于枢纽地位。它既是社会化大生产和市场经济发展的必然结果，又是其重要的前提条件，彼此相互制约，相互促进。