建设人力资源指数体系，需要三个方面的条件：一是资源支持。包括数据的来源、经费和人员的投入、发布的渠道等。二是收益和动力机制。因为需要资源的投入，所以要求指数体系的建设主体通过指数的发布获取一定的收益。三是专业技术。人力资源指数体系建设工作是一项专业性较强的工作，需要具备人力资源市场运行、人力资源管理、调查统计等方面的理论和实践经验。基于以上原因，根据我们的经验和了解，目前常见的人力资源指数发布主体主要有以下几类。

1.政府部门

人力资源指数在一定程度上具有公共产品的性质，因此向市场提供人力资源指数最常见的主体是政府相关部门。降低市场信息不对称造成的市场失灵也是政府相关部门的重要职责，因此人力资源和社会保障部门、组织部门、统计局通常是人力资源指数建设的主体。例如，我国人力资源和社会保障部会定期发布全国主要城市的劳动力市场职业供求状况，其中包括求人倍率这一指标；国家统计局会定期发布劳动力（需求）景气指数。政府部门参与人力资源指数建设的优势包括：一是指数的权威性。政府部门作为公共行政部门，在指数发布方面具有较强的权威性。二是收集数据的便利性。政府部门在日常运行中会产生一定的工作数据，这些数据可以成为人力资源指数的数据来源；同时，政府部门具有一定的行政权力，可以要求企业或个人提供必要的数据资料。三是经费和预算支持。由于人力资源指数建设属于公共服务，因此可以获得预算支持，有利于指数体系的建设和持续运行。

2.学术研究机构

人力资源市场专业研究机构是人力资源指数研究和建设的重要力量。一方面，人力资源市场信息是人力资源市场研究的重要领域，通过人力资源指数体系建设可为研究提供数据基础，同时还可以扩大研究机构的影响力。例如，中国人民大学中国就业研究所发布的中国就业竞争指数；英国格连菲尔德大学管理学院编制发布的招聘信心指数  作为一种衡量未来招聘活动预期的方式，在社会上具有重要的影响。学术机构编制人力资源指数的优点是其深厚的学术积累和专业人员的支持。但是学术机构通常在数据收集和经费支持方面存在困难，因此学术机构构建人力资源指数体系的最优做法是和其他机构合作，或争取政府或企业的经费支持、数据支持，并分享指数建设的成果。例如，中国人民大学中国就业研究所发布的中国就业竞争指数就与人力资源服务机构智联招聘进行了数据合作。

3.人力资源服务企业或行业协会

在人力资源指数领域，还活跃着一些人力资源服务企业或关注人力资源市场的行业协会，例如美国Monster公司发布的Monster就业指数，国内人力资源服务机构智联招聘每周根据相应职业的求职人次和目前职位空缺数量的比值变化发布的北京地区职业竞争指数。行业协会和人力资源服务企业的优点是其本身有一定的业务数据，同时指数体系建设可为其带来一定的商业利益，因而可以获得经费和人力的支持。