企业启动储备性招聘的时机

人力资源部在进行储备性招聘之前，首先要明确储备性招聘的时机，进而做出周全的招聘计划。一般来说，企业出现以下几种情况时，会考虑进行储备性招聘。

战略性人才往往不在企业的职位结构图中，但是他们在企业中通常能够起到如虎添翼的作用。当企业没有战略性人才时，其业务不会受到影响。但是如果企业拥有战略性人才，那么企业就可能会在某个方向或者某个领域得到飞跃式发展。

基于此，人力资源部在掌握企业战略布局的情况下，应当时刻留意战略性人才。一旦在招聘中发现此类人才，就要当机立断，将其招聘到位，从而提前为公司的业务发展以及业务推进储备足够的人才。

关键技术人才通常掌握着企业的核心技术，这类人才的流失很容易给企业带来巨大损失。人力资源部在进行储备性招聘时，应当不计成本地储备一些关键技术人才。这样，既可以防止在职关键人员跳槽威胁到公司发展，又可以降低现有关键人员对自身重要性的评估，增加他们对公司的忠诚度。

企业业务发展过程中，如果计划内缺岗职位中存在一些市场稀缺的职位，如物流师、精算师、网络媒体人才等，人力资源部就要有意识地提前招聘此类人才，为公司进行储备。计划内储备人才的招聘周期比较长，人力资源部启动这类招聘的时机大概在计划到岗的前四个月。

预判性储备招聘是指人力资源部根据公司员工的评估结果，作出人员流失的预判，然后进行招聘的一种招聘方式。比如，人力资源部小R发现技术人员小A的业绩连续下滑，工作态度很消极，小R就可以提前招聘技术人员，以便小A流失后可以有人顶替他的工作。

预判性储备招聘可以保证公司人才流失时相应的储备人才可以及时补位，减少人员流失造成的损失。不过，如果HR预判失误，不仅会增加企业的人力成本，而且还会给企业造成一定的损失。

因此人力资源部在预判时，不仅要与用人部门保持良好的沟通，而且还要全方位地对预判的流失人员进行评估和沟通。此外，人力资源部还要妥善安排好新招聘人才与流失人员之间的工作关系。