人力资源管理风险的表现形式主要有：

第一，群体性停工事件。对于群体性停工事件，也称为“罢工”，我国的新闻媒体对此讳莫如深，主要的原因是我国的宪法没有将劳动者的罢工权纳入其中，群体性停工事件的合法性受到质疑，于是很多新闻媒体将其变通性地称为“停工”，其实质是一样的。群体性停工事件是所有人力资源管理风险中危害最大的一种，一旦发生其波及面广，影响巨大，因此是最应当严加防范的。当然“冰冻三尺非一日之寒”，发生群体性停工事件一定有其前因后果，人力资源管理风险的防范就是为了杜绝群体性停工事件的出现和发生。

第二，游行示威。一般而言，游行示威的方式目前在我国尚不是特别多见，即便有也是和群体性停工事件形式结合在一起的举动，由于其和群体性停工事件一样，也是危害性极大的一种风险表现形式，也应当严加防范和杜绝。

第三，暴力事件。个别员工为了泄私愤采取不明智的暴力举动产生的风险。人力资源管理本身也是一项风险度极大的工作，尤其是当企业经济效益不好采取经济性裁员的方式时，可想而知当普通员工的生存权受到威胁的时候，其情绪激动和失控的可能性大增，因此，必须妥善对待人力资源管理的每一件事情和每一个个体员工，要知道“人事工作无小事”，必须谨慎对待。

第四，威胁恐吓。个别员工如果遇到工作中的任何不顺心的事情，比如岗位调动、工作安排、加薪比例不尽如人意，就会对相关部门的领导采取威胁恐吓的方式，这种方式虽然最终未必一定有什么危害，但是影响却是极其恶劣的，对员工本人和被威胁的员工都是存在很大的负面影响需要加以克服和阻止。

第五，信访或上访。一部分员工既不愿意采取司法途径解决问题，也不愿意坐下来心平气和与相关部门协商解决问题，而是要通过信访和上访的途径。该举动是我国特有的一种公民申诉制度，公民有权利采用这样的解决方式，并无诟病之处，但是也有部分员工趁机无理取闹，给单位领导施加压力，借此达到自己漫天要价的目的。

第六，骨干人才大量流失。骨干人才的流失是人力资源管理中最大的风险之一，除非企业不想要继续发展，否则优秀人才的流失将会是企业无法弥补的损失，因为优秀人才一旦流失，也许永远不会再有可替代的人选了，有的人才对某些企业而言，就是稍纵即逝的“流星”，昙花一现而已，也许这类人才就是企业最为宝贵的财富，有了这些人才，企业的发展得到了保障，缺失了这类人才，企业的竞争力大大下跌，这类人才就是企业的核心骨干人才。

第七，劳动争议仲裁和诉讼频发。自2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》施行至今，全国各地出现了劳动争议案件多发现象，据劳动和社会保障事业发展统计公报的数据,1995年我国劳动争议案件只有3万多件，而在2006年则达到31万多件。之后更是持续上升,2007年达到35万件,2008年激增到69万多件，增加近50%。这其中除了劳动者维权意识的增强外，更主要的还是用人单位劳动法律意识淡漠，人力资源管理水平低下所致。很多企业开张伊始便是一门心思只顾赚钱，将法律法规全部抛诸脑后，不学习相关法律法规，也不把劳动者的利益当回事，甚至连国家法律明文规定的必须为劳动者缴纳社会保险金也是故意违法不缴纳，严重侵害了劳动者的合法权益，当然这其中也有相当部分的用人单位本意并不想侵害劳动者的合法利益，只是由于对于法律法规的不熟悉所致，但其后果则比较严重，一旦劳资双方对簿公堂，彼此感情受到伤害已不在话下，对于企业和谐文化的构建也有相当的影响。尤其是一旦劳动者诉诸法律并得到了仲裁机构或者法院的支持之后，对于企业的其他员工会有示范效应，会有更多的员工采用此种手段维护自身利益，将会对企业产生更大的负面效应。

第八，人际关系紧张。根据笔者所做的调查发现，相当部分的员工是由于企业内部人际关系紧张导致跳槽的，在当今优秀人才保留非常困难的情况下，如果不是由于薪酬问题而是由于人际关系紧张导致优秀员工的流失是极其遗憾的，因此构建良好的企业文化氛围，尤其是宽松的人际交往环境尤为重要。防范人际关系紧张的局面出现或者一旦发现人际关系紧张的情形发生积极寻找原因加以解决是管理者必须要完成的功课，也是“管理”二字的应有之义。