柯克帕特里克四级培训评估模式是目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法，柯氏四级评估模式将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估。柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次——反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。
一级评估：反应评估。
所谓反应评估，是指评估学员对课程的满意程度。通常邀请学员填写课后问卷以了解学员对课程的满意程度，并将搜集的意见作为未来举办同样课程之改善参考。问卷项目通常包括课程实用性、深浅难易度、时间长短、讲师讲授技巧等。
反应是评估的最低级别，柯克帕特里克将反应定义为受训者对培训的感受和看法。它包括：
①对培训者的满意；
②对培训管理过程的满意；
③对测试过程的满意；
④培训项目的效用；
⑤对课程材料的满意；
⑥对课程结构的满意。
一般由学习者的直接反馈得到评估数据，通过培训后的学员填写评估调查表。
该层次的评估时间，通常是培训当场或课程一结束就进行。评估内容包括组织安排、场地、讲师、课程内容等。评估方式一般都是使用问卷调查的手法搜集满意度，有时也会进行抽样访谈。
二级评估：学习评估。
学习反映受训者对培训内容的掌握程度。它主要测定学员对培训的知识、态度与技能方面的了解与吸收程度。学习评估结果表明了培训的质量，在一定程度上表明培训的实际效果，且可用来预测培训的最终效果。
根据课程类型不同，有以下几种不同的评估方式。
①书面测验。用来了解学员对专业知识的理解程度。书面测验常于课后一周内举行，包括是非题、选择题、填空题和实际操作，及格分数大多设定为70分。测验的目的是为了让学院能够于课后温习，以便对最根本而重要的观念牢记在心。
②模拟情境。即在课后设计一些工作中的模拟情境，以观察学员是否能正确应用所学的相关知识与技巧。这种情境模拟评估方式，通常在管理技能训练与顾客服务训练课程中较常被用来评估学习成效。
③操作测验。例如电脑操作训练，应设计实操题，以便评估学员是否已会操作使用。
④学前、学后比较（pretest－posttest）。即在课前先自我测试对于授课内容的了解程度，然后在上完课后再做一次测试，课前、课后差异的比较，能看出学习的成果。这种比较法通常是在管理技能训练中使用。
上述前三种学习评估方式，亦常被企业作为员工能力评估的方法。本层次的评估时间，一般是在培训现场或培训结束之后。评估内容包括培训课程中所涉及的知识、技能和态度。评估方式主要有课堂现场测试（提问、展示等）、笔试、对比测评、设定标准分的测评、能力测评、情境模拟等。
三级评估：行为评估。
它反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化，行为指标水平既可以由内部人员测定，也可由外部人员测定，内部人员指受训者的直接管理者，外部人员指人力资源专家和顾客。
本层次的评估时间，通常在培训结束后3个月进行，评估内容包括测评其工作行为是否因培训而有所改变。评估方法主要有问卷调查法（主要通过同事、上下级来收集数据）、面谈法、观察法（一般技术操作类培训可以采用这种方式）、行动计划法（这是在培训追踪中较多使用的一种方法，要求学员列出培训后需改进的地方并形成计划，定期按计划保持追踪）。
四级评估：结果评估。
柯氏使用结果来描述培训项目导致的组织目标的实现，反映培训的最终结果。主要是测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献，并且还要确定这些变化是否是培训的效果。例如，产量增加、效率的改进、不良率的减少、成本费用的减少、抱怨的减少、意外事故的降低以及离职率的降低等。
柯氏评估模式认为，对各种评估来说都有一个基本的学习分级，或叫作学习的层次、步骤，培训之后的问题首先是受训者的反映问题。如果这种反应效果很差，受训者就不大可能会学到知识，因而工作表现的改进也就谈不上了。如果反应良好，受训者可能学到知识，也有可能没有学到知识。如果他们确实学到了知识，接下来是能否将知识运用到工作中，并且确实提高了工作绩效，但同时，个人绩效的提高并不意味着整体绩效的提高。
该层次的评估，一般是在培训后半年或一年。评估内容主要是与该培训内容直接相关的绩效指标。评估方式主要采用培训前后绩效周期的绩效结果对比。这是建立在行为评估基础上的，只有行为的改变，才有可能将绩效结果的改变与培训挂钩。
柯氏模型有两个鲜明的特点：一是评估是分级进行的，并且是按照一、二、三、四的级别进行的。级别越高，对培训项目的评估就越深入。二是如果某个分级评估的思想被接受，那么前一级别的评估信息可以作为下一级别的基础数据。
柯氏棋型的优势在于，其简单且实用的分级评估策略适用于不同培训项目的不同层次的培训评估要求。但是，它在效果评估级别上缺少有效衡量的价值体系。
柯氏模型是目前应用最广泛的评估模型，它简单、全面、具体，从反应、学习、行为、结果四个层面上进行了论述，有很强的系统性和操作性。实际上，这个模型确实能解释有关培训计划的大多数资料，同时为以后评估模型的发展研究奠定了基础。但是，柯氏四层次模型中的反应仅仅是从情感态度上进行评估的，而缺乏对培训效用程度的深入分析。