随着企业规模的扩大、业务的多元化，传统的HR逐渐暴露出问题。一方面，在企业规模不断扩大的过程中，传统的HR很容易产生官僚主义倾向，由于感受不到市场竞争的压力，其服务意识淡薄。又由于HR与业务部门分离，HR无法及时了解业务部门的需求，不能为其提供实际的解决方案。另一方面，随着企业事业部的增多，一个个业务部门相对独立，企业的战略和价值观在业务部门的传递往往会受到阻碍，导致信息失真。所以，组织迫切需要一种既能为各业务部门提供咨询服务和解决方案，又能有效传递企业文化和价值观的队伍。为此，HRBP的角色应运而生。

相对于传统的HR，HRBP扮演了几种新的角色。

尤里奇在《人力资源转型：为组织创造价值和达成成果》一书中认为，HR要成为业务伙伴，一般需要扮演四大角色：推动组织战略目标实现的战略合作伙伴角色；制定高效工作流程的HR效率专家角色；提高员工职业能力和敬业度的员工支持者角色；推动组织不断进化、增强组织能力、赢得竞争优势的变革推动者角色。  徐升华在《解密HRBP发展与体系构建》一书中认为，HRBP在企业中应该扮演好自我颠覆者、信用构建者、战略执行者、关系协调员、能力打造匠和变革催化师这六大角色。

笔者认为，HRBP之所以能发挥价值，是因为其扮演了以下四大角色。

（1）企业战略和文化大使

设立HRBP的初衷是有效地传递企业的文化和战略，使一线员工也能深刻认识到企业的核心价值和基本制度。HRBP自身要深刻理解企业文化和战略，通过融入业务部门，使公司战略和文化得以落地，同时对业务的发展起促进作用。

（2）业务部门的HR咨询师

HRBP作为一类复合型人才，首先要具备两类知识，既要懂人力又要通业务。同时，要树立起对业务部门的内部客户服务意识，深入挖掘业务部门的管理需求，发现业务部门存在的问题，切实解决其发展的难题和瓶颈，为业务部门的发展提供有效的解决方案。总的来说，HRBP要提供人事管理方面的咨询来支持业务部门的战略。

（3）员工管理的政委

HRBP身处一线，要多与员工沟通与交流。一方面，协调关系，化解纠纷；另一方面，倾听员工的心声，了解员工的需求，解决他们的问题，通过员工承诺提升员工个人能力，确保员工对企业的高贡献度。

（4）变革管理者

随着信息化时代的到来，科技不断创新，企业的外部环境日新月异。赢家和输家的主要区别不是变革速度，而是响应变革的能力。身处一线的HRBP仿佛是接受刺激的神经末梢，要有敏锐的嗅觉与洞察力，与时俱进地察觉变革趋势，推动变革进程，做好组织的变革管理。