HR三支柱在IBM的发展历程

20世纪90年代初,IBM开始致力于人力资源转型。

IBM早在1992年就开始了人力资源共享服务中心的探索和建立,其过程共分为八个阶段。

第Ⅰ阶段:IBM的人力资源共享服务的前身。1992年以前,IBM的人力资源管理在做本地整合的工作。

第Ⅱ阶段:WFS福利服务中心。1992年,IBM在美国的几个区域实施共享服务中心建设,这包括建设美国首个ATS,关闭36个CERIS系统。

第Ⅲ阶段:全国人力资源共享服务中心。1995年,IBM将几个区域进一步集中,实现了覆盖全美的共享服务中心。

第Ⅳ阶段:HRSC人力资源问询。HRSC即为IBM的共享服务中心。1998年,共享服务中心的服务范围进一步扩大,从全国集中升级为EMEA  集中。

第Ⅴ阶段:员工服务中心整合。2001年,共享服务中心进行了专业能力评估,实现了亚太虚拟的薪资与报销等业务。

第Ⅵ阶段:转型外包。IBM将共享服务中心的部分工作转给BTO客户,2002年将美国人力资源业务外包,2003年将EMEA的人力资源业务外包,2004年将加拿大和亚太地区的人力资源业务外包。

第Ⅶ阶段:全球化。共享服务中心在2005—2006年实施全球化战略,2005实施年薪资规划。

第Ⅷ阶段:持续改进。2008年IBM对共享服务中心的能力进行整合。

这八个阶段是IBM的人力资源共享服务中心的建设历程,期间HR三支柱模式也随着这个过程形成。2000年以前,人力资源未按COE及SSC模式分割,而是按传统职能划分为招聘、培训、薪酬、福利等工作,不利于弹性调配人力交叉支持工作。

IBM开始建立COE与HRBP是在2000—2007年之间。HR根据法律规定进行全球政策的本地调整。IBM逐步开发个人绩效承诺(PBC)、个人发展计划(IDP)、全球劳动关系(WWER)、简历导向(CV Wizard)等人力资源管理理念,HR更加注重人力资源战略与计划和政策工作。

具体做法是:实施COE(大脑)—SSC(四肢)运作模式,将不同领域(招聘、培训、薪酬等)、地域操作集中化。IBM大中华区人力资源副总裁霍斯特·加洛(Horst Gallo)认为这样做的价值在于:不同领域员工交叉支持,通过培养业务多面手,弹性安排人力,达到节约成本目的。负责不同地域的员工集中办公,有助于促进互相交流,根据地域间流程、工序的差异(例如:英国、澳大利亚的一些要求较接近,有整合空间)整合不同国家子公司使用相同的人力资源系统,完善数据管理。通过尽量扩大薪资水平较低国家的人力资源用工,取代一些薪资水平较高国家的用工,节省成本。

版权声明:本篇文章(包括图片)来自网络,由程序自动采集,著作权(版权)归原作者所有,如有侵权联系我们删除,联系方式(QQ:452038415)。http://www.djsbq.com/2639.html
返回顶部