制定人力资源规划的一般步骤

由于各企业的具体情况不同，所以，制定人力资源规划的步骤也不尽相同。下面是制定人力资源规划的典型步骤：

（一）制订职务编制计划

根据组织发展规划和组织工作方案，结合工作分析的内容，确定职务编制计划。职务编制计划阐述了组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制订职务编制计划的目的是为了描述未来的组织职能规模和模式。

（二）制订人员配置计划

根据组织发展规划，结合人力资源盘点报告，制订人员配置计划。人员配置计划阐述了单位每个职位的人员数量、人员的职务变动、职务空缺数量的补充办法等。

（三）预测人员需求

根据职务编制计划和人员配置计划，采用预测方法，进行人员需求预测。在预测人员需求中，应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。同时，还要形成一个标明员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

（四）确订人员供给计划

人员供给计划是人员需求的对策性计划。人员供给计划的编制，要在对本单位现有人力资源进行盘存的情况下，结合员工变动的规律，阐述人员供给的方式，包括人员的内部流动方法、外部流动政策、人员的获取途径和具体方法等。

（五）制订培训计划

为了使员工适应形势发展的需要，有必要对员工进行培训，包括新员工的上岗培训和老员工的继续教育，以及各种专业培训等。培训计划涉及培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

（六）制订人力资源管理政策调整计划

人力资源政策调整计划，是对组织发展和组织人力资源管理之间关系的主动协调，目的是确保人力资源管理工作主动地适应形势发展的需要。计划中应明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考核政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等。

（七）编制人力资源费用预算

编制人力资源费用主要包括招聘费用、培训费用、福利费用、调配费用、奖励费用、其他非员工的直接待遇，以及与人力资源开发利用有关的费用。

（八）关键任务的风险分析及对策

任何单位在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满，这些都可能影响公司的正常运行。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。

人力资源规划编制完毕后，应先与各部门负责人沟通，根据沟通的结果进行反馈，最后再提交给公司决策层审议通过。