与传统的人事管理相比，现代的人力资源管理是一种更深入和更全面的新型管理形式，两者的区别主要体现在以下几方面。

1.对人的价值的认识有所不同。

传统的人事管理视人为成本，把人当作减利要素，它所关注的是人的工作，管理的目的是节约以人力成本为主体的期间费用，从而提高企业的盈利水平。现代人力资源管理则视人为人力资源，它所关注的是人的工作和工作的人。人力资源管理的目的是通过对人力资源的开发与管理，投资于人力，实现人力资本的升值，进而为企业创造更多的价值。

由于人力投资（工资、奖金、福利费、培训费等）计入生产资本，因此，过去，组织想方设法减少人力投资以降低成本，提高产品竞争力。随着经济的发展，以舒尔茨为代表的一些学者提出了人力资本理论。他们认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源。人力资本的投资收益率高于一切其他形态资本的投资收益率。

此后，国外人力资源理论的研究逐渐升温，人力资源及其投资的重要性逐渐为世界各国所接受。很多国家将教育视为立国之本。据经济合作与发展组织的《教育状况》报告中提供的数字，1992年，经济合作与发展组织25个国家的教育开支占其国内生产总值的6.5%，其中，美国为7%。由此可见，人力资源管理把人看做是一种资源。

因此，如何最大限度地挖掘、利用和发展这一资源，并从这一资源中获得最大的附加值，构成了管理的一个出发点。

人力资源管理对人抱有一种更为积极的看法。正是从这一哲学高度出发，在实际的管理运作中出现了这样的区别：前者强调服从，后者主张承诺；前者强调外部控制，后者主张自我控制。总之，由于人在两种不同的管理思想中所具有的地位不同，因而深刻地影响了管理手段和管理方法的运用。

2.基本职能有所不同。

传统的人事管理通常是一种孤立、封闭、静止和只具边际作用的功能。它只着眼于一些具体的诸如招募、考核、奖惩、提升、工资福利、退休等之类的职能，并未将自身融入组织的整体战略之中，作为战略的一个有机组成部分来发挥作用；而人力资源管理同样也履行诸如募捐、考核、奖惩等一系列人事职能，但它是从组织的整体战略的层面来履行这些职能的，因而获得了较高的立足点，具有全面性，而不仅仅只具备边际作用。

3.管理的模式不同。

传统人事管理多为“被动反应型”操作式管理，现代人力资源管理多为“主动开发型”。传统的人事管理主要是按照上级决策进行人力资源组织、分配和处理，多为事中和事后管理，是被动管理模式。而人力资源管理由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节，因此，使它呈现出主动开发的特点，表现为一种策略式的管理模式。人力资源开发的依据是行为科学的公式：工作绩效=f（能力×激励），即工作绩效是能力（一个人能够做什么）和激励（他想要做什么的积极性）的乘积的函数。人力资源开发的总目标是提高人的工作绩效。

4.人力资源部门的新角色。

传统观点认为，人事部门是企业的成本中心。人事部门以努力降低企业的人事管理成本，减少人事管理费用作为自己的核心任务之一。现在，这种观点已经落伍。人力资源管理部门已经逐渐地由原来的非主流的功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，人力资源已逐渐地从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人才资源工作。