劳务派遣，又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁等，是指由劳务派遣单位与被派遣员工订立劳动合同，劳务派遣单位将被派遣员工派至实际用人单位，由被派遣员工向实际用人单位提供劳动。这种用工模式下劳动合同关系存在于劳务派遣机构与被派遣员工之间，用工的事实则发生于被派遣员工与用人单位之间。

劳务派遣的优点包括：

① 降低招工费用。 劳务派遣单位化零为整，有自己的人才储备和招录渠道，相对于用人单位零散的、不定时的招录员工，劳务派遣单位在这一方面因为专业，成本更低。

② 降低员工使用和管理成本。

③ 用人方式比较灵活。 用人单位可以根据双方的约定将劳务派遣人员退回，而不会承担解除劳动关系的法律责任。

④ 规避一定的用工风险和责任。 用人单位虽然要依法与劳务派遣单位对被派遣劳动者承担连带责任，但双方仍然可以在劳务派遣协议中对双方的责任分担，如工伤责任、医疗期等情况下的责任分摊做出约定，在劳务派遣单位正规且有实力承担法律责任的情况下，劳务派遣还是能给用人单位降低用工风险的。

⑤ 有利于用人单位后备员工的筛选。 有的用人单位招用员工时，先请劳务派遣公司将其录用，派到本单位来上班。如果发现该名员工符合本单位的用人需求，再将其转为正式员工。

⑥ 其他方面的一些用工成本降低。 例如，跨地区派遣时，虽然法律规定劳动报酬与劳动条件必须依据用工地标准，但是社会保险一般还是在劳务派遣单位所在地缴纳，按劳务派遣单位所在地的标准。由于目前社会保险各地的缴费标准还未统一，因此跨地区派遣能在一定程度上降低单位的社会保险成本。

缺点包括：

① 劳务派遣用工并不适用于所有岗位 。《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”《劳动合同法》罕见地使用了“一般”这样模糊性的字眼，是因为实务中劳务派遣使用得非常广，超出了临时性、辅助性或替代性的岗位范围，而短期内法律也不可能简单粗暴地一刀切。但是，如果在用人单位的主要岗位使用劳务派遣，将有可能引发争议。

② 不利于增强企业的凝聚力。 被派遣劳动者常常有一种身份上的迷茫感，不知道自己是劳务派遣单位的员工还是用人单位的员工。当然，在法律上，被派遣劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系，这是很清楚的。但在现实中，被派遣劳动者与劳务派遣单位的接触较少，与用人单位的接触更多，但并非用人单位的正式员工，待遇也多有不同，这显然不利于被派遣劳动者的身份归属感建立，不利于企业凝聚力。

③ 不利于管理。 劳务派遣用工的存在，使企业的用工形式多样化，使人力资源管理人员需要注意不同用工形式的区别操作，这也增加了管理成本。

④ 用人单位的义务。 劳务派遣中，用人单位应当履行的义务包括：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。用人单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

⑤ 损害赔偿责任。 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用人单位承担连带赔偿责任。