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王女士在江苏某制造单位打了10年工，合同都是一年续签一次。

去年年底，就在新《劳动合同法》即将施行的前夕，单位突然决定像王女士一样的76名员工全部转为派遣用工模式。根据这一决定，这76名员工必须在年底前与某劳务公司签订劳动合同，由原来的单位员工变为劳务公司的派遣工，否则劳动合同到期将自动终止。现在很多用人单位采用人事外包，使用派遣员工。劳务派遣可以给一些用人单位带来用工便利，但同时劳务派遣作为一种不稳定的临时用工，往往也意味着劳动者的权益得不到很好保护。

分析

《劳动合同法》制定过程中就规范了劳务派遣单位，对用工单位在使用上采取灵活的态度。所以劳务派遣单位与劳动者必须签两年以上的固定期限劳动合同，同时要求劳务派遣单位与用工单位明确对劳动者承担义务的分配原则以及连带责任就足够了。但“并没有对劳务派遣公司形成强有力的约束，相反，劳务派遣公司的业务更加兴旺了，因为很多用人单位认为劳务派遣公司在解除或终止被派遣劳动者的劳动合同时不需要支付补偿金”。因此，条例的一个重要目的就是“防止企业将劳务派遣作为一种主要用工形式”。修改后的条例澄清了原来存在的这一模糊性问题。新条例明确规定，劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定执行。

多种迹象表明，在《劳动合同法》实施以后，一些用人单位为了规避法律的规定，自己成立一个劳务派遣公司，将企业原来的员工重新再派回到企业原来的工作岗位上。劳动者的工作实际上没有任何变化，但身份却从原来的企业员工变成了劳务派遣公司的员工。

这样一来，企业如果要“裁减”这部分“劳务派遣工”，就不需要跟劳动者协商，也不需要经过法律规定的有关裁员的法定程序，只需要跟“自己”协商一致，就可以达到裁员的目的。新条例对此作出了限制，从今以后，用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，都属于“不得设立的劳务派遣单位”。