跨国公司人力资源管理的特点

跨国公司人力资源管理相对于国内企业人力资源管理,主要表现出以下四大特征。

1.人力资源管理的跨文化性

在跨国公司中,由于来自不同国家的成员的文化背景不同,在行为方式、价值观念和管理理念上都会存在很大的差异,而这些差异的存在常常会使跨国公司中的管理者之间、管理者与员工之间以及员工与员工之间发生矛盾和冲突,从而使工作效率下降。因此,在跨国公司人力资源管理中,应更加关注员工之间的跨文化沟通问题。而对于跨国公司人力资源管理者来说,了解跨国公司母公司及其子公司之间的文化差异,是做好跨国公司人力资源管理工作的必要条件。

2.管理人员选拔途径的多样性

对于国内企业来说,管理人员选聘的途径主要有两个,即企业内部晋升和企业外部招聘。跨国公司管理人员选聘的途径要更加广泛和复杂,其选聘管理人员通常是跨国界的,管理人员来源主要有三种途径:从本国外派、从东道国公民中选拔和从第三国中聘用国际化专职经理人。从本国外派是指将具有跨国公司母国国籍的管理人员外派到海外工作,该管理人员也称外派人员,例如,德国西门子公司雇用德国管理人员派往在中国的子公司。从东道国公民中选拔是指跨国公司在东道国中选聘当地人作为海外公司的管理人员。例如,美国福特汽车公司在英国的子公司聘用英籍经理。从第三国中聘用国际化专职经理人是指跨国公司选聘具有第三国国籍的专门从事跨国企业经理工作的管理人员。例如,德国汉莎集团在北京的凯宾斯基国际饭店聘用的是奥地利籍经理。由于选择管理人员途径的多样性,跨国企业人力资源的管理者要对跨国企业管理人员选择途径做出正确的决策。为了决策的正确性,必须对跨国企业管理人员选拔的各种途径的利弊有明确的认识。只有掌握了各种选拔途径的利弊,才能对跨国企业管理人员的选择做出正确的决策。

3.人力资源管理模式的差异性

人力资源管理模式的差异性导致了跨国公司在人员招聘、工资待遇、业绩评估方法等方面的不同。这些差异涉及跨国企业员工能否接受的问题。比如,美国人力资源管理模式的特点是人力资源的市场化配置和人力资源工资价格水平决定机制的市场化。也就是说,企业要用人只要到劳动力市场公布一下需求信息就会有相应的人员供你挑选;员工的工资是通过劳资双方的谈判来确定的。在美国,员工可以接受被解雇的现实,而不能接受工资下调。因为,下调工资意味着能力的下降,再到新的工作单位会被误解。而在日本则不然,日本经常更换工作会被人歧视。因此,在日本,即使企业处于非常时期,员工也很少有提出辞职的;而作为企业,也很少辞退员工。又如,在员工薪酬方面,墨西哥人按全年365天领取薪酬;

而在奥地利和巴西,员工工作满1年就会自动具有30天的带薪休假待遇。

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