（一）日本工会的发展史
“黑船事件”使日本被迫打开市场，在逐步沦为欧美列强市场的同时，日本接触到了更为先进的生产方式。在当时领导人的推动下，日本迅速进行工业化，工人规模随之壮大。资产阶级和工人阶级的利益冲突引发了日本的工会运动。和同时期的工业国家相比，日本虽然在工业化进程上发展迅速，但在工会建设上进展极慢。1945年之前，日本工会依然没有得到法律的认可，这使得工会运动失去了法律的保护，因此在企业里也颇受排挤，工人的权益无法得到保障。二战后美国的支持使工会的正当性被认可，日本法律也规定工人有组建工会的权力，仅在1947年2月，日本工会成员就达到500万。在日本经济高速增长的20世纪60年代，日本工会由于积极帮助工人争取权益而获得工人阶级的普遍支持，但随着日本经济泡沫的破灭，持续低迷的经济使工人的工资增长缓慢甚至出现负增长，工会的发展趋势也有所放缓。日本众多工会的策略出现了分歧，部分工会主张使用强硬的方式争取工人权益，另一部分工会则主张“工作自律论”，实现部分的妥协。 根据日本厚生劳动省的统计，截至2019年6月，日本工会数量约为24 000个，工会成员数约为1 000万。 从影响力和发展历史看，在日本经营需要关注的是三大全国性工会，日本联合（全称“日本劳动组合总联合会”）、全劳联（全称“全国劳动组合总联合会”）和全劳协（全称“全国劳动组合联络协议会”）；日本联合目前拥有约686万工会会员，全劳联拥有约52万会员，全劳协拥有会员约9万人。
日本联合成立于1989年11月21日，由原来的“同盟”“中立劳联”等四个全国性工会合并而成，呈现三层结构。即日本联合下辖48个行业工会和47个地方工会；行业工会和地方工会下辖众多的单位工会，单位工会覆盖了私企、政府部门等不同单位。日本联合不仅拥有深厚的群众基础，在政治上也存在一定影响。2012年，日本联合的总裁在自民党总部发表讲话，表示会重新考虑日本联合的未来。日本联合通过自己所支持的国会议员，能够表达政治、经济主张，因此对日本劳动关系存在政策性影响。在国际上，日本联合加入了国际工会联盟（ITUC，覆盖163国）、经济合作与发展组织工会咨询委员会（OECD-TUAC）等国际工会组织。
全劳联成立于1989年，组织结构与日本联合类似，全劳联下辖行业工会和地方工会。其主张在于工会应该独立于资本、政府和政党以开展活动，主张保障工人阶级思想、参加政治活动的自由，但从历史溯源上看，全劳联和日本共产党关系密切。 和日本联合相比，全劳联发展日渐式微，且不参与任何国际性工会组织。
全劳协同样成立于1989年，虽然和日本联合、全劳联在会员规模上相去甚远，但在日本社会同样存在重大影响。全劳协在实质上被认为是全国性的工会中心，但却自我定位成下属工会的理事会。在政治上，全劳协支持民主党和新社会党，但不强迫工会成员提供资金以支持上述党派。在工会的主张上，全劳协除了主张争取更好的工作环境和待遇外，还提出部分有政治色彩的主张，如“反对战争”“反对美国在日本的军事设施”等。
虽然日本工会众多，但绝大部分工会成员参与的组织或直接或间接与上述三个工会存在联系，在有关工人利益的争取上，三个工会之间存在一定的合作。
（二）日本工会的运作特点
从结构上看，日本的三大工会存在一致性，即全国性工会领导地方工会和行业工会，地方工会和行业工会下辖企业工会。虽然日本法律规定员工有组建工会的自由，但在现实里，无论什么岗位的正式员工，一入职就自动成为企业内部工会的成员，离职将自动失去会员资格。在会费的缴纳上，欧美的产业工会往往统一向会员收取会费，再按照比例分配给不同的企业工会。日本的企业工会可以自行收取会费，企业工会仅需要按照比例上缴给上级工会，因此拥有财政的自主权；在工会的管理和运营方面，企业工会同样存在极大的自主性。总体而言，日本工会在日常运作中，所体现的特点可以总结为“有克制地争取”。具体来说，在对劳工的权益维护上，工会是温和而有序地组织谈判；在企业工会的日常管理上，积极推行“家”文化，不仅关注员工的经济利益，更关注员工的情感需求。
1.温和而有序地谈判：春斗
春斗是指日本每年春季所举行的劳工运动，其目的在于提高工人薪资和改善工作条件，也被称为“春季集体协商”等。春斗首次爆发于1955年，并形成每年进行谈判的惯例。作为全国范围的集体谈判，春斗分为三个层次进行：第一层次，全日本的工会联合组织会发布一份关于本年度工资的指导性报告给行业工会，日本的经营者团体也会发布一份本年度经济形势的报告给企业等雇主；第二层次，行业工会在工会联合组织提供的报告基础上，给出工资提高幅度的参考指标，行业雇主也会组织起来商讨对策；第三层次，一般由企业内工会和企业进行实质性的协商以决定员工待遇的提升水平。在春斗过程的第一层次和第二层次，工会组织和雇主组织仅仅发布参考性质的报告，双方不会协商，因此在春斗中，企业工会实际担任了具体的谈判职责。在谈判过程中，日本工人阶级往往坚守在工作岗位上，不会通过罢工的方式胁迫企业，“温和而有序”的谈判在此过程中得以体现。
2.“家”文化：企业工会的关怀和妥协
前文在有关日本劳动关系的章节中提到，日本的劳动关系建立在终身雇佣制、年功序列和企业内部工会的基础上，所体现的是以“人”为中心，营造“家”的氛围。因此在日本企业中，年长者对年幼者、上级对下级、企业所有者对员工的关心超越了一般意义上的劳动雇佣关系，附加了家庭情感，这一点在企业工会的运作中同样可以体现。除了工会的正常活动，日本企业的工会干部常在下班后去工人聚集的酒馆和工人交谈，了解工人阶级的意见和困扰，并将搜集的意见作为自己工作的感性基础和制定工作目标的依据。 “家”文化一方面体现在日本企业工会对员工的关怀上，另一方面则体现在争取员工利益的妥协上。由于强调个体对群体的服从和奉献，即便劳动者和企业之间存在天然的利益冲突，双方也会尽量相互理解，工会在此过程中未必能为员工争取应有的利益，部分学者认为这是日本工会妥协性的表现。