终身雇佣制、年功序列和带有合作性质的企业内部工会的影响被认为是传统日本企业劳动关系的“三大支柱”，  也被认为是日本产业创新的源泉。以“人”为中心，打造“家”的氛围，是日本劳动关系的最大特点。

终身雇佣制指各类学校的毕业生从被录用到退休都在同一家企业任职的制度，此制度适用于正式员工，临时工、兼职员工等不包含在内；终身雇佣制不仅包含契约关系，更是企业对员工的一种承诺，在这种承诺下，就算企业面临经济冲击，也不会轻易裁员。对于终身雇佣制的起源，普遍认为源于二战后日本爆发的劳务纠纷，由于日本面临经济危机，众多劳动者受到解雇的威胁，为了照顾员工的利益，同时防止企业培养的员工跳槽，日本企业提出了终身雇佣制。终身雇佣制的应用使得劳动方和企业方达成彼此忠诚的社会契约，双方的基本利益得以保障。

年功序列代表的是日本企业内部围绕工龄和功绩所制定的薪酬和晋升制度，年功序列的应用和终身雇佣制能够有效配合。由于劳动者的薪酬受工龄和功绩的影响，因此在大部分劳动者能力差不多的前提下，薪酬更多取决于工龄，从现实层面来看，劳动者也有更强的意愿服务于同一家企业。对于同年龄段的劳动者而言，薪酬差距小，有助于保持员工的团结。年功序列的制定同样会考虑到员工的生活成本，由于在日本文化下，男性依然是家庭生活的主要经济来源，因此企业所提供的薪酬需要涵盖日本家庭的基本生活成本，这也从经济上解决了劳动者的后顾之忧，保证了劳动者的忠诚度。年功序列的另一个优势在于，作为一种参考体系，能够为企业内部的员工流动和转岗提供依据。

虽然日本企业倡导“家”的企业氛围，但依然存在劳动方和企业方的利益受到侵占的情况，为了解决劳动冲突，日本形成了企业内部工会，这与美国的产业工会形成了鲜明对比。工会的作用在西方社会一直存在争议，因为曾经出现过工会对工资福利要求过高而损害企业正当利益的情况；日本学者Masayuki Morikawa的研究认为，工会对日本企业的生产率和员工的工资均有积极影响， [3] 出于对企业利益的关注，企业方也需要和工会紧密配合。

在终身雇佣制、年功序列和企业内部工会的作用下，日本企业总体保持着良好的劳动关系，但根植于“三大支柱”背后的依然是日本企业家独特的经营哲学。日本企业虽然追求利润，但不提倡毫无限制地追求利润。他们认为提高企业利润和保障员工福利并不矛盾，“家”的文化也使企业所有者不仅仅承担了资本家的角色，更承担了“家长”的角色；作为“家长”，既需要关注企业的成长，也需要关注企业员工这一“家庭成员”的利益。

但随着近年来日本经济增长的迟缓，有观点认为日本企业的劳动关系已经不再适用于当前变化的经济形势，现有的劳动关系固然保证了日本劳动者的个人利益，但也造成了日本企业论资排辈、打击年轻人创造性的情况。近年来部分日本企业也采取更为灵活的雇佣方式，试图营造出能鼓励员工创新和积极性的劳动关系，但最终结果依然有待观察。