美国作为世界强国，拥有深厚的商业基础，其管理理念、商业模式、国家文化对世界均有着重大影响。根据霍夫斯泰德的文化维度理论（Cultural Dimensions Theory），美国文化具备个人主义强烈、权利距离小等特征。这意味着美国劳动者更期望在一个充满尊重的环境下工作，由职位等级所带来的威权对美国劳动者带来的影响更小，劳动者也更关注自身权益是否得到保障。在这种文化情境下，劳动者和企业所有者的利益差别极易引发双方的冲突，甚至导致大规模罢工。在劳动者和企业所有者的长期合作与分歧中，美国劳动关系逐渐走向了集体谈判和利益弥合的方向。

1.集体谈判

利益差别是导致劳动方和企业方发生冲突的主要原因。虽然美国存在游行、罢工等多种示威方式，但谈判依然是主要的劳动冲突解决办法。从参与主体看，谈判分为个体谈判和集体谈判，前者指劳动者个人与企业通过谈判的方式解决争议。和集体谈判相比，个体谈判缺乏筹码，且存在信息不对等的现象，谈判的结果很可能保证了劳动者个体的利益，但损害其他劳动者的利益，引发劳动者的恶性竞争；与此同时，劳动者个体在后续的劳动过程中，可能遭受雇主的隐性报复。集体谈判本质上是劳动方和企业方的博弈行为，虽然双方的态度可能受到政府、舆论等多方面的影响，但最后做出决策和选择的依然是劳动方和企业方。和个体谈判相比，集体谈判不仅可以避免劳动者的恶性竞争，而且能保护支持谈判的劳动者。  虽然集体谈判中的劳动方由众多的劳动者个体构成，但集体谈判不能看作个体谈判的集合，因为随着劳动者队伍的壮大，谈判的性质也发生了变化；个体谈判可以归属于经济过程，集体谈判则带上了政治属性； [2] 集体谈判的结果不仅仅对企业有重大影响，且往往能影响到行业规范和法律制定。

在集体谈判过程中，不仅包含劳动方和企业方，政府作为第三方更可能参与其中。政府由于是集体谈判制度和相关法律的制定者，一方面以法规的形式参与谈判过程，另一方面则担任了仲裁者和调停者的角色。

2.利益弥合

在不断争取下，美国政府以法律的形式对劳动方和企业方进行了约束。由于工会的存在，不同行业、不同地区对劳动方的利益有不同的规定，但劳动者利益依然存在被侵犯的可能，这种侵犯既可能源于企业，也可能源于外部环境。统一劳动方和企业方的利益诉求，以政策的形式给予足够的利益保障是美国劳动关系又一大特点。

美国企业积极推行员工持股计划。从方式上看，员工持股计划目前不是美国企业独有的措施，但根据可考察的历史，美国的员工持股计划可以追溯至20世纪60年代，美国国会在1973年通过了关于员工所有制的法律。从员工持股的方式上看，分为利用信贷杠杆和不利用信贷杠杆的员工持股计划：在利用信贷杠杆的持股计划下，参与持股的员工会设立基金组织，通过基金组织申请贷款购买公司股票，由股票所带来的每年分红可以用来偿还贷款；不利用信贷杠杆的持股计划则是指，为每个参与持股的员工设立股权账户，定期分红。  统一双方的诉求固然有助于弥合利益差别，但并不意味着劳动方能更积极地参与劳动，劳动者的绩效受多种因素的影响，这些因素不仅存在于企业内部，更存在于企业外部，如家庭、个人兴趣等。为帮助员工提高绩效，越来越多的美国企业开始关注劳动者在企业以外的利益诉求，通过诸如为家人购买保险的方式提高劳动者积极性，维持良好的劳动关系。