国内人力资源管理和国际人力资源管理的一个关键区别在于后者在不同国家中运营并招募不同国籍的员工所面临的复杂性，而非两者在实践人力资源活动上的显著差异。国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别体现在以下几个方面。
（一）人力资源活动更丰富
在国际环境中经营，人力资源部门必须从事许多在国内环境中不必要的活动。
①外派人员必须遵从国际税收政策，并且经常承担国内（如母国）和所在国的双重纳税义务。因此，必须制定平等纳税政策以保证对于任何一项具体的国际任职不存在纳税方面的损失。
②对外派遣和入职引导包括：赴职前培训安排；提供出入境及行程详细资料；提供关于住房、购物、医疗、娱乐、学校等方面的信息；完善待遇细节，诸如向国外汇寄薪水，确定各种国际津贴以及国际税收条款。
③提供这些行政性服务经常是一项耗费时间的复杂活动，因为政策和程序并不总能清晰流畅地进行，也有可能与当地环境发生冲突，从而增加了为外派人员提供行政性服务的复杂程度。
④与所在国政府的关系是人力资源部门的一项重要活动，尤其是在发展中国家，一旦跨国公司经理与相关的政府部门官员建立了良好的私人关系，工作许可和其他关键性条件就可轻易得到，维系这种关系有助于解决由模棱两可的资格条件以及相应文件（如工作许可证）所引发的潜在问题。
⑤为内部和外部沟通提供语言翻译服务是人力资源部门的一项辅助性的国际活动。
（二）视野更宽广
在国内环境中工作的人力资源经理通常是对本国员工群体进行管理，员工接受统一的薪酬政策，只向一国政府纳税。而身处国际环境中的经理要为来自若干国家的不同员工群体制定计划，并予以管理，因此他们需要一种更宽广的看待问题的视角。
例如，在看待外派人员福利时，更宽广、更具国际性的视野将会认为，所有外派人员都应享受到国外的服务和驻外奖金，而不论其国籍。但是仍有一些跨国公司墨守成规，只为跨国任命的母国员工提供这类奖金，而不情愿给到公司母国工作的外籍人员同等待遇。这样的政策确实使许多所在国员工和其他国员工存在相同的看法：母国员工被给予了特殊化的待遇。当不同国籍的员工在一起工作时，复杂的公平问题就出现了。如何解决这方面的问题依然是国际人力资源管理领域的一项重要的挑战。
（三）更关注员工生活
出于甄选、培训以及对母国员工和其他国员工有效管理的考虑，对员工个人生活更大程度的关心十分必要。人力资源部门或专业人士需要确保外派人员了解住房安排、医疗以及为出国任职所提供待遇的各个方面（生活费用津贴、奖金、纳税等）。许多跨国公司建立了“国际人力资源服务部门”负责协调上述项目的管理，为任职中的母国员工和其他国员工提供相应服务，比如任职期间的银行服务、投资、租房之类，协调回国访问及任职期满遣返回国等事务。人力资源部门还必须更充分地了解员工个人生活，以便提供相应的支持。例如，有些国家的政府在向外派人员的随行配偶发放签证时，要求其出示结婚证书。
因此，婚姻状况便成为公司在甄选员工的过程中需考虑的一个方面，不管是否出于善意，公司总要避免潜在的选拔标准歧视。遇到此类情形，人力资源部门应该提示所有的候选者考虑所在国与其婚姻状况相关的签证要求，并且由候选人自己决定是否继续接受甄选。除了为在所在国任职的外派员工提供合适的居所、子女入学等帮助外，人力资源部门也可协助外派人员安排其子女留在母国的寄宿制学校就读。对于国内的任职者来说，以上个人问题主要由员工自己解决而非由人力资源部门来承担。
（四）需要适时转移工作重心
随着海外经营日益成熟，各种人力资源活动的重点会发生重大变化。例如，随着对母国员工和其他国员工需求的下降，同时训练有素的当地员工队伍不断壮大，原先投入在诸如外派人员纳税、国际重新安排和入职引导等方面的资源，就要转向对当地员工进行甄选、培训和管理发展等活动上来。随后的发展活动可能会要求建立一个项目，将富于潜质的当地员工送到企业总部，承担发展性的任务。随着海外子公司的成熟，要求改变人力资源管理的重点这一因素显然扩大了当地人力资源活动（比如人力资源规划、配置、培训和薪酬）的责任范围。
（五）更注重风险防范
在国际竞争市场上，失利风险所造成的财务和人力方面的损失，远比在国内经营要严重。例如，外派失败（跨国任职的外派人员未能完成使命就回国）或者在外派任职期间低绩效对于国际企业来说是一个潜在的高成本问题。考虑汇率和任职地的因素，每一项驻外失败给母公司造成的直接成本（薪水、培训成本、旅行与重新安排的费用）可能要比国内的薪水与重新安置的费用之和高出3倍。国际市场份额缩减、国际客户关系的损害等间接成本也相当高。
恐怖主义是与国际人力资源管理相关的另一风险。预防恐怖主义的费用在不断上升。员工在评估潜在的国际任职区域的时候，对恐怖主义显然也要进行考虑。人力资源部门有必要在高度动荡的任职地设计紧急撤退程序使员工免遭政治暴力或恐怖主义的威胁，以及诸如严重急性呼吸道综合征（SARS）、新冠肺炎和禽流感等流行性病疫的侵害。
（六）外部环境的影响更大
影响国际人力资源管理的主要外部因素包括：外国政府的类型、经济状况以及该国被普遍接受的商业运作模式。
例如，发达国家的劳动力比欠发达国家的劳动力更昂贵，但可能更好地被组织。政府要求企业遵守劳资关系、税收、健康与安全等方面的指导方针，这些因素很大程度上都影响了外国子公司人力资源经理活动的执行。在欠发达国家，劳动力趋于低廉并缺乏组织，政府的规定普及度不高，所以上述因素的管理花时较少。外国子公司的人力资源经理还必须花时间去学习和领会当地的工商管理方法，以及理解当地人的行为方式，如赠送礼品。外国子公司的人力资源经理可能会更多地管理由国际公司提供或者承担的福利事务，如住房、教育和其他受当地经济水平制约而不容易得到的设施等。