进行人力资源成本核算有两种思路，一是按照传统会计的原则，将人力资源支出分为资本性支出和收益性支出，资本性支出计入“人力资源”账户，再分期逐步摊销计入各期成本、费用；人力资源维持成本属于收益性开支，单独作为人力资源费用全部计入当期生产成本、服务成本、管理费用等账户处理。这样设置成本核算账户比较简单，但是“人力资源”账户不能全面反映企业对其人力资产的总开支；二是不按照传统会计的方法严格划分资本性支出和收益性支出，而将人力资源全部支出看作企业对人力资源的投资，全部计入“人力资产”账户，并按照不同成本设立明细账户，核算人力资源的获取成本、维持成本、离职成本，将收益性支出、资本性支出一起作为本期人力资产费用计入。这样可以从“人力资产”账户得到有关企业人力资产投资的累计数据。“人力资产”账户全面反映企业人力资产的总成本，便于考核企业人力资产的效益。

就目前的文献来看，人力资源成本计量与核算主要有以下几种方法：

1. 历史成本计量模型

这种方法首先是由布鲁梅特（Brummet R.）、弗莱姆浩兹（Flamholtz）和普尔（Pyle W.）提出来的，是指在人力资源方面的支出按历史成本原则资本化，作为人力资源的价值进行记录和核算。这种方法最大的优点是计算简便，并且在这种方法下，人力资源被看做是实物资产，记录和披露人力资产并不困难，由此带来的任何一项成本增加都将增加人力资产的价值。人力资产也可以相似的方式进行摊销。

2. 重置成本计量模型

这种方法是由伦塞思（Rensis Likert）和弗兰霍尔茨提出的，是以现时重置企业的人力资源所花费的价值作为人力资源价值的依据。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。

3. 标准成本模型

这种方法是由大卫·瓦森特提出的。在这种方法下，招聘、甄选、录用、培训和开发的标准成本针对每一级别的雇员进行累计。

4. 机会成本模型

这种方法是由哈克麦恩斯（Hekimian J.S.）和琼斯（Jones C.H）于1967年提出的，是按员工离职使企业遭受的损失，作为人力资源的计价依据。在这种方法下，他们曾倡导“竞争性招标价格”，其意指一个雇员或一个部门中一群雇员的机会成本是以其他部门对这些雇员提出的标价为基础进行计算的。因此，人力资源的价值根据某个雇员在可替用途中所具有的价值来决定。