按服务范围划分，员工帮助计划可以分为职业戒酒计划（OAP）、员工帮助计划（早期雏形，EAP）、职业健康促进计划（OHPP）、员工增强计划（EEP）、危机干预计划、心理资本增值计划（PCA）等。

1.职业戒酒计划（Occupational Alcoholism Programs，OAP）（1939—1962）

职业戒酒计划最早可追溯到1917年美国纽约梅西百货公司所创立的员工咨询系统。从20世纪初，美国的一些企业开始注意到员工的酗酒、吸毒和其他一些药物滥用问题会影响员工和企业的绩效，于是开始聘请有关专家探讨解决这些问题的可能性。另外，当时已不再认为酗酒是缺乏道德与精神堕落的表现，而被正式认为是一种疾病。这些原因都推动了职业戒酒计划的产生。从20世纪40年代起，职业戒酒计划开始在许多美国企业中实施并逐渐普及，这时候也有一些企业将职业戒酒计划的内容扩展到了员工精神和情绪方面。到了20世纪六七十年代，由于美国社会的剧烈变动，酗酒、吸毒、药物滥用（drug abuse）等成了很严重的问题，而家庭暴力、离婚、精神抑郁等个人问题也越来越影响到员工的工作表现，于是很多原来的OAP项目扩大了它们的范围，即提供更多的帮助和服务以解决更广泛的个人问题，并且开始把服务的对象扩展到了员工的家属。

2.员工帮助计划（早期雏形，Employee Assistance Programs，EAP）

从20世纪60时代起，越来越多的企业开始执行员工帮助计划，扩大帮助解决处理员工个人问题的范围，并提高独立解决问题的能力。从这时起，人们开始关注一些更为广泛的社会问题，探讨酗酒背后的深层次原因，并一致认为各种社会问题和压力是引发酗酒的主要原因。在这个时期，企业主要运用一些系统干预的方法来了解、诊断问题员工的行为并探讨问题产生的原因，积极主动地提供家庭、法律、医疗、财务方面的援助，帮助员工解决问题。常见的干预方法主要包括评估、咨询、辅导、治疗等。

这一时期具有代表性的事件是美国在1970年正式成立美国联邦酗酒机构（NationalInstitute on Alcoholism and Alcohol Abuse，NIAAA）和劳工与管理者酗酒咨询机构（Association of Labor and Management Consultants，ALMACA），负责全美员工帮助计划的研究与推广。后来ALMACA更名为员工帮助专业机构，并于1987年开始EAP专业人员的考试认证制度。

3.职业健康促进计划（Occupational Health Promotion Programs，OHPP）

职业健康促进计划是针对员工戒酒计划中员工帮助项目过于一般化，对员工心理与行为问题缺乏细致描述的不足而提出的。它是组织所采取的寻找并解决那些在工作场所内外引起员工健康隐患问题的措施和活动的总称，目的在于提高员工的身心健康水平，促进员工的人际关系良性发展，增加工作环境中的合作行为，提高员工的适应性、健康水平及主观幸福感，最终达到提高工作效率与组织绩效的目的。

4.员工增强计划（Employee Enhancement Programs，EEP）

从20世纪80年代起，一些新概念的提出使员工帮助计划延伸至员工增强计划，它强调压力管理、全面健康生活形态、人际关系管理等问题，致力于改善工作中和工作后可能逐渐引发未来健康问题的行为。

5.危机干预计划（Crisis Intervention Programme，CIP）

它是为了适应快节奏、高压力、意外事件频发的现代社会而逐渐发展出来的一种EAP服务，它能够降低危机事件给企业和员工带来的负面影响，让其迅速恢复正常，将损害降到最低。主要包括高危人群筛查、面对面危机干预、干预后回访等环节。

6.心理资本增值计划（Psychological Capital Appreciation，PCA）

心理资本增值计划是在EAP基础上，从潜能的角度关注员工心理疏导，以员工的幸福为最终目标，关注每一个员工的自我成长和潜能开发，致力于使每个员工更加健康、幸福和高效。可以说，PCA源于EAP，但又高于EAP，是一项更加贴近中国企业员工的关爱项目。