针对中国企业外派人员到海外的情况，有些关键因素导致很多外派任务无法按照原有外派计划完成。据有关统计数据，由于派驻国和母国之间的文化差异、语言差异等，失败率在10%～20%，有一些文化差异较大的地区，甚至达到30%～40%。由于人员外派费用较高，如果外派失败，对企业和外派人员都是比较大的损失。
外派任务失败有多个层面的因素，包括个人层面、组织环境层面：
第一，个人层面。
排在首位的是家庭问题（约占9/10，如两地分居等导致的家庭矛盾或危机），还有外派人员欠缺自我调节能力的原因，如面临“中段”文化冲击（即出国“蜜月期”之后的那一段时间）。
文化冲击就是Cultural Shock，是成“U”字形的，前端是刚出国的“蜜月期”，很兴奋、很新鲜，然后就进入“中段”，也就是“U”的谷底，新环境的负面影响浮出水面，心理上也会因为缺少之前的社会支持体系而倍感孤独、落寞。所以，外派人员流失率最高的是文化冲突的“中段”，很多外派人员会在这个时期极度需要心灵关怀。在选派人员的时候，家庭的和谐度和稳定性很关键。
第二，组织环境层面，包括公司提供的资源、机制支持及外部环境。
比如公司对外派人员的配合度、支持度没有达到预期，最重要一点就是缺乏长期的职业规划，尤其是外派之后能否按时派回国内及回国后的职业安排等，是否符合外派人员的职业规划。另外，也有企业薪酬体系不够完善、没有适合外派人员专门的培训项目，或者新项目招募人员后没有系统性入职培训等原因。
外部环境方面，比如公司没有帮助员工选择良好的住宿环境，以及办公场所路途较远而没有提供班车，员工处在治安状况较为恶劣的环境中，加上当地居民或同事不太友好等因素，都可能导致员工提出终止外派回国的想法，导致外派任务失败。
对于员工而言，外派实际上是非常大的转变，虽然可以有所准备，但对于文化语言差异、首次出国等，很多情况是意想不到的。根据以上失败原因分析，个人层面主要是家庭原因或个人适应性原因，如缺乏自我学习、自我调节能力；组织环境层面，如果个人与组织环境层面的需求没有很好地统一，外派任务失败的可能性更大。
同样，外派任务成功也是由多种因素促成的：
第一，个人层面，非常重要的一点就是要有合适的性格。
外派人员需要偏外向的性格，能够与当地人较好地沟通，更重要的是无论外向或是内向，性格要具有一定的开放性、融合性，愿意去学习、去改变、去提高。
除了性格的原因，还有一个重要因素是以往的跨文化经历，如果招聘的外派人员具备海外留学经验，那么在受到海外文化冲击时候，他的可预示性就比较高，再次受到跨文化冲击的可能性就比较小。
到底哪些特质或素质直接导致这个人成为一个理想的外派人员？基于冰山理论，除了关注冰山上的部分，更需要深刻了解冰山下的部分，因为知识技能是浅层的影响因素，而个性特质、动机、价值观等在很大程度上决定其遇到挑战和问题时候是否有能力战胜挑战。比如具有较强的抗压能力、应变能力，能够迅速调整自己，整合现有资源去解决新的问题。
第二，组织环境层面，主要看当地是否已形成比较成熟的外派人员工作、生活的环境，以及是否已形成一个外派人员相互认同、交往与支持的“圈子”。
比如华为，大部分国家的中方外派人员都达到几十人，甚至几百人，而且集中居住在一个小区或附近的小区，而且属于当地的“富人区”，上下班有班车，工作日一起在食堂就餐，周末经常聚餐或者结伴出行。即使是工作日晚上或周末加班开会，由于在同一个小区，背个电脑、换一个宿舍就可以开会。
华为也鼓励员工带家属“随军”，以便更好地平衡员工的工作和生活，让员工更安心地工作，而且专门有伙食补助（除了员工，家属也有，员工每天15美元；家属每天7.5美元，按人数计算）。
另外，有些企业采取一个很好的做法，就是配备了帮助外派人员适应与融入海外环境的导师（Mentor），在关键时候可以提供必要的帮助。
在组织层面还有一个重要因素，就是外派人员的职业规划，这里要关注三点：外派预计时长、外派最终时长（绝对不会超过的）、外派后的回国安置计划。
特别是外派后的回国安置计划，如果做不到位，很容易流失优秀的外派人员。如果在外派之前可以明确外派任务结束之后回到母公司可能安排的职位，不仅可以提高外派人员的积极性，还可以在最大程度上降低流失率；或者可以把未来的安置计划写到员工的外派协议书里，对外派人员就多了一层心理保障。
总的来说，促使外派任务完成的因素，既包括个人层面原因，如以往具有海外旅游、跨文化留学或工作经历，对文化冲击有一定的接受度，对外部环境变化比较容易进行预测。另外，性格特质比较柔和、开放，能够接受新的事物，愿意学习新的事物，与新的人员进行交流接触等，这些因素对于外派任务的成功至关重要。企业在组织、环境层面再加大扶持力度，外派成功的概率就会提高。
企业在信息系统层面，多采用技术化的方式增加母、子公司之间的连接，如Oracle、SAP等全球化人力资源管理软件，通过大数据统计和分析把全球化数据进行整合，进行归纳分析，如什么样的国家、什么样的职位、什么样的任务适合外派什么样的人才，这对于进行人员筛选具有指导性。