一项成效明显的评优活动来源于科学系统的活动策划和制度安排，但对某一项不利评优因素的重视不足和考虑不周就可能导致评优活动的全部失效。评优的困扰与误区主要表现为:

1. “厚此薄彼”效应

正如硬币都有两面，评优也有其两面性。组织总是谋求一种均衡的状态，尽管评优具有鼓励先进、树立榜样的作用，如果某个基层组织缺乏具有突出表现、鹤立鸡群的榜样成员，评优就变成了一件困难的工作。如果成员们的业绩和表现都相对平衡，褒奖了其中的某些人，则事实上贬抑了其他的员工，员工们会感觉管理者在厚此薄彼，并引申认为上司并不肯定和喜欢自己。

保护大多数和调动大多数人的积极性是管理的基本法则，而一项模糊的评优却正好相反。管理者们担心，这场正面意义尚难预期的年终活动将损害大多数人的积极性，并对来之不易的团队凝聚力、公平感和组织氛围产生破坏性。事实上，评优活动正在考验团队首领的管理实力，他需要通过公平的手段促进那个或那些最合适人选的产生，并把这项活动的负面影响降为最低。这个被评优的人选最好不是“非正式组织”的“带头大哥”，也非某种负能量的产生源，管理者需要在这场微妙的人际关系博弈中继续维持他的管理权威。

2. “标准模糊”效应

这是一个根本性问题，大多数评优的失效和失败都可归因于标准模糊。标准不清或不可量化，放大了可评选的对象范围，增加了评选难度，如果大多数人都在标准范围之内或都可能成为获选对象，分化了评选的视线，难以获得大多数员工认同的公信结果。此外，完全定性的评选条件是标准模糊的主要根源，诸如“敬业负责”、“表现突出”等非量化的定性描绘，宽泛所指，缺乏可以具体衡量的优劣标准，使评优活动演变成为人际关系的博弈游戏。

3. “指标分配”效应

评优是评选少数人的游戏，因此需要得到数量指标的控制。通常企业按照基层单位员工数量的一定比例下达评优指标，但基本是平均分配的，忽视了团队之间的差异。然而，事实上团队之间的差异甚大，一个优秀的团队是众多优秀者的集合，一个平庸的团队可能一“优”难求。在评优问题上，人们更在意团队内成员之间的优劣比较，却漠视团队之间的横向对比，在评优指标上“一视同仁”，平均分配，是事实上的不公平，也是影响评优质量的重要因素之一。

4. “民主推选”效应

多数企业都在使用自下而上的民主推选办法，以体现评优活动的公开性和透明性，从而树立公开和公信的榜样人物。然而，民主推选也是隐含问题最多的方法，如果民主推选过于开放，评选标准又非常模糊，则推选的人选就可能非常分散，最后决定评选结果的关键因素，可能并非候选人的实际工作品质，而是他的人际关系状况。

尽管人际关系能力是职业能力的必要组成部分，但是这种“民选”办法可能导致每年评选出来的“优秀者”，常常是那些个性温和、谨小慎微，或者既没有明显优点，也没有明显缺点的“和事佬”，而那些业绩能力突出，但个性鲜明、敢说敢做、棱角分明的人可能永远与“优秀员工”的荣誉无缘。评优的结果具有导向意义，如果这样的评优方式持续较长时间，这样的“优秀员工”就成为主流价值，组织即潜移默化地塑造了这样一群人。

5. “无记名投票”效应

为了避免民主推选所涉及的微妙人际关系和不可控性，另一些企业则采取独立单位全员无记名投票方式，根据得票数量决定最后的评优结果，这也是许多基层单位为了避免人际关系尴尬和冲突而采用的消极应付办法。但是，如果没有明确清晰的评选标准和“画地为牢”的条件界定，无记名投票的效果更加接近人际关系作用的结果，原因是人们的评优心理并不与组织的预期和需要完全一致，那些业绩表现突出的优秀者也并不是完美者，组织中还存在着“枪打出头鸟”的心理，那些能力和业绩突出的人并不是组织内最受欢迎的人。

无记名投票的最大优势是，最大程度地反映了投票人的真实意愿，避免了投票人相互之间的影响以及某种负面力量对评优活动的影响，其前提是投票人必须具有较强的角色责任感和公正性。因此，一些企业将无记名投票方法只用于优秀员工候选人汇总后的最终差额评选，由公司临时成立的“评委会”或“评优小组”完成最后的表决。

6. “轮流坐庄”效应

“轮流坐庄”是员工评优最坏的结果，不幸的是，也是最常见的评优现象，它使员工评优只剩下了形式。由于缺乏清晰而具体的优秀员工模式和标准，每个达到基本评优标准的员工都具备了似像非像的评优条件，基层组织为了避免短期的人际关系矛盾等负面影响，通过民主推选，有意而无意地形成了事实上的“轮流坐庄”，即团队内每年轮换确定“优秀员工”人选，这也是基层团队追求内部平衡的最佳选择。

“轮流坐庄”使评优活动变成了一场真正的人为游戏，它使员工评优的激励作用和榜样意义丧失殆尽，并无谓地耗费企业成本。它可能成为一种弱化竞争、优劣不分的潜规则，使绩优员工得不到公正的肯定和彰显，危害企业的用人环境和积极向上的企业文化。