民营企业员工关系管理的特点

民营企业员工关系管理的现状则极其复杂多样，因企业规模、所处行业与地域等差异呈现出巨大的管理差别。总体而言，国内民营企业的员工关系管理正从粗放无序、粗暴简单的方式逐步向规范合法、以人为本的趋势发展。其中，规模性企业优于中小企业，东部地区优于中西部地区，新兴行业优于传统行业。

对于大多数民营企业而言，员工关系管理纳入管理上的议事日程也许“起源”于2008年实施的《劳动合同法》。这部饱受争议的劳动法律对国内民营企业尤其是劳动密集型企业的影响不亚于一场经济危机，人们一夜之间似乎进入了另一个经济时代，骤然发现企业过去许多人事管理习惯将成为事实上的错误并构成违法，企业不得不面对从天而降的巨大的隐性人工成本，并猝然面临生存问题。随后，企业劳动纠纷案件出现井喷式增长，原本一直温顺的员工突然拉下了脸，三五成群地频繁进入人事部门的办公室质问公司的管理制度，并“堂而皇之”地坐到了劳资纠纷的谈判桌上。微利企业的困境不言而喻，要么违法前行，要么关门大吉。

显然，如果一家企业连国家劳动法律都无法切实执行，就谈不上良好的员工关系，企业文化建设也无从谈起。企业不能一方面在企业文化手册中倡导“诚信守法”“先做人后做事”，另一方面，自身却在明知故犯地实际违法。迄今为止，员工关系对于大多数民企而言仍然是拂之不去的隐痛和潜伏的风险，因为事实上，多数的民营企业并未100%地执行相关劳动法律和法规。这些对法规执行上的漏洞和缺陷最有可能出现的情形包括:

●制度工作时间或实际工作时间超过法定每周40小时;

●超时工作的补偿不合法定标准;

●社会保险的法定缴费基数与法定标准不符（法定标准为员工个人全部所得作为社保缴费基数）;

●合同解除和终止缺乏法定证据和依据;

●合同解除和终止的经济补偿金和经济赔偿金标准不合规，等等。

现行的劳动法律似乎正在陷大多数民营企业于不义，常见的情形是，一旦劳资双方跌入劳动纠纷的冲突，谈判桌上失势的一方通常都是企业，这多少有些奇怪。