外部招聘的优点与缺点

组织外部是劳动力的巨大来源，在内部劳动力供给仍不能满足需求时，就可以将招聘目标集中到组织外部。

1.外部招聘的优点。

主要表现在以下几个方面：

（1）能够为企业带来活力。

来自外部的候选人可以为企业带来新的管理方法和经验，新的观念和新的技术，有益于增强企业的活力。他们没有太多的框框的束缚，工作起来可以放开手脚，从而给组织带来较多的创新机会。因此，许多公司会有意从组织外部招聘有才干的人，以此形成对已有员工的压力，逼迫和激励他们时刻不忘对自己的鞭策。这就是著名的“鲇鱼效应”。

挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让鱼活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。但只有一艘渔船能成功地带活鱼回港。该船长严守成功秘密，直到他死后，人们才打开他的鱼槽，发现只不过是多了一条鲇鱼。原来当鲇鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处活动，而沙丁鱼发现这一异己分子后，也会紧张起来，加速游动，如此一来，沙丁鱼便活着回到港口。这就是所谓的“鲇鱼效应”。运用这一效应，通过个体的“中逢介入”，对群体起到竞争作用，它符合人才管理的运行机制。日本三洋公司从1985年起就不断地从丰田、松下等公司引进“鲇鱼”，目的就是为了打破公司内部一潭死水的局面，使员工整体拼搏进取，生机勃勃。

（2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。可避免组织内部没有提拔到的人的积极性受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的情绪不快和组织成员间的不团结。

（3）有较广泛的来源来满足组织的需求，并有可能招聘到第一流的人才。

（4）由于大多数应聘者有一定的经验，可节省在培训上所耗费的大量时间和费用。

2.外部招聘的缺点。

主要表现在以下几个方面：

（1）外聘人员不熟悉组织流程。应聘者对组织的历史和现状不了解，需要有一个熟悉的过程。

（2）对内部员工的积极性造成打击。这是外部招聘最大的局限性。如果组织中有胜任的人未被选用，则从外部招聘会使他们感到不公平，对自己的前途失去信心。

（3）组织对应聘者的情况缺乏深入了解。由于不了解应聘者的实际情况，不容易对应聘者做出客观评价，有时会造成很大的失望。

究竟从内部提升，还是从外部招聘，要视具体情况而定。一般来说，当组织内有能够胜任空缺职位的人时，应先从内部提升；当空缺的职务不很重要且组织有一个持续发展的既定战略时，应当考虑从内部提升。然而，当组织急需一个关键性的主管人员来对其原定的战略进行重大修改，而组织内又无胜任这一重大职务的人员时，就要从外部招聘。不然，如果勉强地提拔内部人员将是不可思议的，因为这样做会使组织处于停顿状态。

在实践中，通常采用的往往是内部提升和外部招聘相结合的途径，将从外部招聘来的人员先放在较低的岗位上，然后根据其表现再进行提升。