表3-3 招聘渠道贡献度分析样表

招聘渠道贡献度分析表是一张数据总表，接下来许多分析都可以从这张表往下延伸。填写这张表的过程是基础数据的采集过程，直接决定了公司下一步招聘数据分析和判断的准确性和有效性。

有人认为数据分析或者量化管理的关键，在于数据采集后的处理技巧和分析技巧。从技术层面来说，确实是这样，可从实操性的角度来说，前期工具表格的设计以及数据采集和整理的过程才是最重要的。

填写头两列内容的时候，要注意一致性。一是在同一列中，人力资源管理者填写的部门层级要保持一致；二是在同一列中，人力资源管理者填写的部门名称要保持一致。

举例

某公司的财务中心是公司的一级部门，下设的二级部门有财务部、结算部、资金部、税务部等四个部门，财务部下面还分设着三级部门。

为了后续的统计分析，人力资源管理者在填写这一列时，应该填写相同层级的部门。可以全部填财务中心、销售中心、采购中心等这些一级部门，也可以全部填财务部、结算部、资金部、税务部等这些二级部门。对应地，其他的销售中心和采购中心里也应填写对应的二级部门。

人力资源管理者可以在招聘渠道贡献度分析表中需求部门处加一列或者两列，横向表头中的需求部门，可以分别写成需求一级部门、需求二级部门和需求三级部门。

招聘渠道贡献度分析表的第3列是岗位类别。岗位类别可以有好多种划分，可以根据公司的行业或需要来设置，也可以通过增加列的方式，增加岗位类别的分类方式，使后续的分析更多元。

举例

如果某公司按照层级划分，可以划分为基层人员、基层管理人员、中层管理人员和高层管理人员。

如果某公司所处的行业比较集中，也可以直接用该行业内代表层级的岗位名称。比如某零售行业，可以用店长、部门经理、主管、员工这类的层级。

如果某公司按照岗位属性划分，可以划分为行政事务类、销售业务类、技术研发类、客户服务类、生产制造类等。

招聘渠道贡献度分析表的第4列、第5列和第6列，分别对应着每次招聘需求确认后的需求人数、招聘开始的时间以及人选确定后最后全部到岗的时间。

填写的时候需要注意，如果对于表中的财务专员，部门在某年的1月15日提出了5人的招聘需求，在同一年的3月15日又提出了10人的招聘需求，这两个需求的需求部门、需求岗位和岗位类别，是完全相同的，是否可以直接合并在一起呢？

这里注意不要合并写，这张表中的每一行，都代表着一次招聘需求的提出、确认和满足的过程。人力资源管理者不需要人为合并，只要需求被提出和满足一次，人力资源管理者就填写一行，不论这两次需求的时间、人员类别多么相近，都不需要人为合并。

招聘渠道贡献度分析表中的第7列的招聘期，是根据第5列和第6列的时间计算出来的天数，指的是满足这一行招聘需求所需要的时间周期。第8列中平均每人的招聘期，是用第7列的招聘期除以需求人数得出来的，代表着在这一招聘期之内，平均每满足一个岗位招聘需求需要的时间周期。

招聘渠道贡献度分析表从第9列开始，人力资源管理者可以罗列公司不同的招聘渠道对招聘需求的满足情况和贡献度。某渠道的招聘满足数，代表了某一种招聘渠道在该条招聘需求下，满足的岗位需求数。某渠道的招聘贡献度，代表了某一种招聘渠道对该条招聘需求下的贡献有多大。

招聘贡献度是判断某招聘渠道招聘效率的非常重要的概念。它的计算方法如下。

招聘贡献度=某招聘渠道招聘到的人才数量÷需求招聘的人数。

当某条招聘需求全部被满足，也就是招聘满足率是100%时，在这条招聘需求之下，所有招聘渠道的招聘贡献度之和等于1。

在运用招聘渠道贡献度分析表时，还需要注意两个问题。

1.招聘渠道要细到什么程度？是按照大类、中类还是小类？

这里应当按照小类划分。比如招聘渠道中的网络招聘代表着大类，中高端人才招聘网站代表着中类，具体哪一个招聘网站就代表着小类。运用招聘渠道贡献度分析表时，人力资源管理者应当把公司用到的所有招聘网站全部列出来，每一个网站对应一种招聘渠道，而不是仅仅写成网络招聘或者中高端人才招聘网站。

这时候，当人力资源管理者想了解网络招聘或者中高端人才招聘网站这两种招聘渠道的满足数和贡献度的时候，也是可以做到的，只需要把所有细分的网络招聘方式相加即可。

2.有一些招聘渠道，比如某猎头公司的招聘渠道，一般是用来满足中高端岗位招聘需求的，招聘渠道贡献度分析表里有大量的低端岗位与该猎头公司的招聘方式无关，这种情况还需要把这个猎头公司的渠道也列出来吗？会不会不合理？

这里应当列出来，招聘渠道贡献度分析表应当列出公司当前能用到的所有的招聘方式，哪怕这种招聘方式没有运用在一些岗位上也没关系，人力资源管理者应当把它们全部列出来。