让每个员工都成为稻盛和夫

让每个员工都成为稻盛和夫

把员工作为碎片还是作为整体人?这是平庸与卓越的分水岭。50年前,稻盛和夫提出让每个员工都成为稻盛和夫。50年后,他完美解答了这道证明题。其中若干精要对中国企业有着重要的启示。

1959年4月,稻盛和夫和7位志同道合者贷款300万日元做资本,用一家公司的仓库做厂房,建立了京都陶瓷公司。50年来,京都陶瓷公司已经发展成为世界上最大的集成电路陶瓷部件生产商。在创业初期,稻盛和夫一无资金,二无经营常识。稻盛和夫说他依赖的是“人心”,把人心作为经营的基础,因而非常重视同员工建立互相依赖的关系。

创业时,稻盛和夫处处冲在第一线,是研发、制造、技术服务等的排头兵。但是公司扩展成了100人、200人、300人,他再有本事,也忙不过来了。公司经营管理到底靠什么?

中国的《西游记》给稻盛和夫很强的启示。孙悟空一遇险情,就会拔出一把毫毛来一吹,每一个敌人面前便都有一个孙悟空在那里与其对垒。稻盛和夫就想,“我能不能学学孙悟空,也拔出一把毫毛来一吹,每一个业务现场都有一位稻盛和夫?”“每一个业务现场都有一位稻盛和夫”这个想法把他自己惊呆了。是的,京都陶瓷公司是大家的公司,公司管理又全凭彼此之间心与心的连接和信任,为什么大家就不是稻盛和夫呢?这样反过来一想,问题就更明白了。

稻盛和夫是从一线技术攻关的排头兵起步的。在松峰工业快要倒闭的时候,正是他这个排头兵冒着当“工贼”的风险,不去参加罢工,而是一心研究新产品,结果给公司带来了源源不断的订单。关键现场的关键员工,只有把公司当做自己的公司,把自己当一个经营者而努力工作,公司才有生命力。

稻盛和夫想,既然我一个人能够管理100名员工,而一些中层人员只能管理二三十人,为什么不把公司分解成若干小集体呢?何不放权给这些小集体让他们自己管理呢?

世上变化最快的是人心,而世上最可依靠的也只有人心。一旦人心连接起来,将是世上最坚不可摧的东西。以心为本开始在稻盛和夫心目中生根。

注意力在哪儿,认知就到哪儿。当稻盛和夫发誓要让每个人成为经营者的时候,他创造了阿米巴经营模式,创造了以心为本的经营体系,同时还找到了把他的梦想落地的教练式文化。

迄今为止的公司领导,大概有以下几种类型:统一指挥命令型、英雄型、教师型和教练型。指挥命令型:政令统一,在一个庞大的体系中能够给出清晰而明确的指令,什么时间做出什么事情来。这不是简单的东西,而是一个完备的体系在运转。英雄型:跟我冲,身先士卒。不一定每个现场都要去,但是要有这种冲锋状态。教师型:遇事给出答案。师傅带徒弟,徒弟不会,要教会他。教练型:遇事不给答案,只是提供支持。由当事人自己去发现问题,找到答案。

稻盛和夫就是京都陶瓷公司的一个总教头。他把公司为员工发展的目标定下来,把对每一个员工的假设定下来,然后就去启迪他们的心智,激发他们的潜能,由他们自己去发现问题、解决问题。他喜欢给员工上课和交流。京都陶瓷每个员工在上班开始的半小时,都要晨读《京都陶瓷哲学》。

在你要去一线用你的左脑的时候,他先给你个机会让你用用右脑,提升一下你的能量级。这样在工作中左右脑结合,成为一个整体人,就总能做出点不一样的创新来。

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