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面试评价的六不原则

1.原则一:不要被简历忽悠了

简历并不能全面反映应聘者的真实情况。例如,应聘者的简历上写的是名校毕业或知名企业的工作经历,但应聘者的真实水平如何,还需要面试官作进一步核实。例如,应聘者的简历上写的是精通Java语言,到底他精通到什么程度,面试官只有通过面试才能大致了解。越是在简历上把自己写得特别优秀的人,面试官越要去验证。

2.原则二:不要对应聘者有任何假设

在面试过程中,面试官要想方设法发现应聘者的问题,给面试评价提供有效的判断依据。有些面试官看到应聘者有多年工作经验,就假设他们在某个方面是合格的;还有的面试官看到应聘者在回答某些问题时口若悬河,就假设对方口才好、有水平,而放弃了追问细节的机会。录用一个不合格的人,不仅对公司不负责,也对应聘者不负责。

3.原则三:不要答案,要过程

面试官要设计一些题目考察应聘者,特别是对于技术类型的面试,进行笔试是很有必要的。但是,面试官要关注的不是应聘者的答案,而是他们怎样得出答案。微软、谷歌等公司推出的开放式问题,目的就是观察应聘者如何解题。面试官一定要清楚地知道,哪些答案是死的知识点,哪些答案是活的解决方法。应聘者暂时不知道知识点没有关系,他们可以通过学习得到,而解决问题的方法则不是那么容易学到的。

4.原则四:不要放弃细节

无论是简历,还是应聘者在面试时作的介绍,都是应聘者事先准备好的。要想判断应聘者的真实水平,唯一的办法就是追问细节。面试官要注意,追问细节的目的不是拷问对方,而是了解应聘者对某方面的理解是否源于自己的真实经历,某些说法是否可信等。例如,不少应聘者表示自己的优点是学习能力强,然而当面试官问到他们最近读了什么书、看了什么文章或学到了什么东西时,他们却支支吾吾地说不清楚。

5.原则五:不要因为急于用人而随意降低标准

很多面试官因为急于用人而降低了招聘标准,把一些不符合岗位要求的人招了进来,结果反而造成了更大的麻烦。马云说得好:“招人要慢,开人要快。”特别是对于核心岗位来说,面试官要坚持宁缺勿滥的原则,如果应聘者不符合要求,就坚决不予录用。

6.原则六:不要把决定权留给下一个人

通常一家公司招聘一个人要经过多轮面试,最终结果往往需要大家讨论,或领导拍板。有些面试官认为自己只是一个环节,决定权在后面的人手里。这种心理会在很大程度上影响面试的效果。无论最终结果是大家讨论,还是领导拍板,每个面试官的观点和依据都很重要,否则为什么安排你去面试呢?

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