员工招募在惠普的“优才管理四部曲”（识人、用人、养人、留人）中被称为“识人”。惠普的人才招募分为校园招募和社会招募两种。据惠普大中国区人力资源总监关迟透露：“在中国惠普，每天几乎都会有七百到八百个岗位空缺。”在“识才”阶段，关迟重点强调了“多元面试、以人才吸引人才、广收”三点。

惠普的“多元面试”主要包括两级经理面试和同级经理面试，这样可以对用人部门的经理形成一种监督和制约。而团体面试主要运用在校园招募方面，一般同时面试五六名大学生。

一般情况下，惠普的面试都是一对一的，应试者分别要经过三位经理的面试。

首先面试的是应聘者将来的直接老板，也就是应聘者所在部门的经理，他是最最重要的决策人，因为他是最了解这个岗位的人。

第二个面试的是这个部门经理的上一级老板，因为他对整个部门需要保证什么样的质量心里比较清楚。

第三轮面试就会有各种各样的可能性，比如：跟他们合作的部门经理，像销售的部门找市场经理，也可能是人力资源经理。每一轮面试以后都会填一个报告，三轮面试之后再讨论是否录用这个人。

在这一过程中，应聘者直接的部门经理起着比较关键的作用，如果他觉得不行，就不会再有下一轮的面试。如果他已经觉得很满意了，他也会听听其他面试人的意见。他可能挑选出两三个候选人，参考大家的意见来决定。

惠普面试有时采用情景模拟的方式。如一个销售部门招人，惠普希望这个人是比较活跃、积极主动、比较有进取心，而不是很内向的。为了进行这方面的测试，惠普会给应聘者一个题目，让他们进行小组讨论，以这个讨论过程中每个人的表现作为参考。这种方式主要是针对销售和市场的职位，其他大多数职位都不会这么做。

近几年，惠普的人力资源部门着手在互联网上发展履历表中心，各部门的经理可随时入数据库，以输入关键词或设定条件的方式，搜寻自己所需要的人才履历表。经过面谈的履历表都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。

惠普（中国）有限公司人力资源营运总监告诫应聘者，不要去天花乱坠地谈一大通，假如让人当场抓住你讲的是虚假的或者不懂装懂，结果可想而知。他说：“我曾经在面试的时候发现过这样的人，把自己说得很了不起，什么都懂。当我问他某个具体问题时，他跟我打马虎眼，然后我又从别的角度问他，能看出来他并不是真正做具体技术工作的。一些基本的概念你都搞不懂，怎么去跟你的用户谈呢？最后这个人被我否掉了。所以你要经得起追问，人不可能十全十美，你不懂也不要紧，可以学嘛！可是你弄虚作假，这个是绝对不可原谅的。”

“以人才吸引人才”是惠普招募的又一要求。“如果应聘者感觉面试小组对自己漫不经心、不重视，那他也很难被惠普所吸引，所以我们要求面试小组表现出足够的重视与专业能力。”关迟介绍说。事实上，这也一直是惠普的传统。